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  • 年薪30万销售经理所必备的能力测评

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  • 素质能力测评

    价值: 综合素质测评一般是对大学生的一种评价指标,综合素质测评的内容包括德育测评、智育测评、体育测评和能力测评四个方面。学文化素质,体现在专业思想、学习态度、学习成绩、实操技能等方面;身心健康素质分为身体素质和心理素质,体现在体育课成绩、体质测试成绩、课外群体活动、良好的自我意识、积极进取的精神和抗挫折能力、情绪协调和控制能力、积极乐观的人生态度、良好的群众关系等方面;发展性素质,体现在理解能力、自学能力、语言文字表达能力、创新意识和创造能力

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  • 详细介绍MAC

    价值: Testing contents and results of MAC TW1 lamp was introduced in detailThis study provides not only a frame for public satisfaction appraisal content, but also the reference for the emphasis of public administrationAt present, there are unreasonable content, randomness of evaluation and fuzzification of evaluation criteria in the professional competence evaluation of secondary vocational schoolstudentsTesting contents and results of MAC TW1 lamp was introduced in detailThis study provides not only a frame for public satisfaction appraisal content, but also the reference for the emphasis of public administrationAt present, there are unreasonable content, randomness of evaluation and fuzzification of evaluation criteria in the professional competence evaluation of secondary vocational schoolstudents

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  • 考核性测评

    价值: 配置性测评的针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的( 工作 ) 要求为依据, 寻找合适的申请者。整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。适用于甲职位的配置性人才素质测评, 不一定适用于乙职位的配置。换句话说,针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去, 除非甲、乙两种职位要求相同。

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  • 开发性测评

    价值: 配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。依据配置性测评结果所作的人事配置, 只是保证工作效率效果的一种必要条件,是一种可能性,是一种准备。随着工作要求与人员素质的变化,配置之后还要进行适当的调配,不要一配定终身。

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  • [高效管理]1、调整思维方式 :把团队成员看成重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 2、设立高目标 留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。 3、经常交流 :没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么? 4、授学会授权 :授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。 5、辅导员工发展个人事业 :帮助每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 6、让员工参与进来 :让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 7、信守诺言:要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。 8、多表彰员工 :成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点: 公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。 奖励的态度要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。 奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。 9、允许失败: 要对员工有益的尝试予以信任和支持,他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感受到非常难过了,我们应该更多的强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。 10、建立规范 :订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的,对各个岗位做详细的岗位工人描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时,应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。 11、满足需求:针对不同的员工了解他们的需求,调动他们的积极性;

  • [销售管理]1、自我认知:优势、劣势、综合结论 2、做好规划:描述未来个人的定位 3、问题分析:拟定最要紧的核心问题 4、制定目标:近期、中期、远期的目标 5、计划实施:年、5年、10年明确地描述可行可操作的执行计划 6、效果评估:目标计划达成的效果评估; 7、优化循环:结合效果评估不断优化PDCA进行循环。直至目标的达成;

  • [高效工作]问题的本质: 办事效率低下通常情况下是三点原因造成的: 1,做事情没有计划,随心所欲。想到哪儿,做到哪儿,所以办事没有目标,办事效率低下。 2,对什么事情都是得过且过,不求最好只求做到。由于长期的对自己的行为放任。所以完成实际事情的决心和欲望不够强烈,所以没有把事情非干完不可的决心、激情,这也是导致办事效率不高的原因。 3,没有主见,怕担责任。做事情瞻前顾后。做事情应该有勇于拍板的决心,一旦事情决心去做,就应该向着这个方向前进。 解决对策: 1、制定计划:认真的分析,做出计划,果敢、精锐的快速判断事情的可行性。 2、自信心:一旦决定的事情,就不要轻易的受到外界干扰。按照自己的计划,一步一步的实施。先从一些身边易做的简单事情下决定开始。 3、敬畏目标:你会慢慢的觉得自己不再没有目标,不再瞻前顾后,不再失去信心。你会觉得自己慢慢的能够透过事务的本质,抓住重点,分清主次。办事随着进度计划的完成,你会越来越有成就感。同时,这种成就感将会激励自己行动的动力源泉。这样子,事情就会向着良性循环的发展。你终将成为不在拖拉的,办事效率高的,果敢的人。

  • [高效工作]能够认识问题很好,问题再往下延伸一层, 不能按时完成任务的原因本质是什么? 是领导安排的任务你没有弄清楚?还是给的时间问题?还是自己不能够胜任? 1、如果是领导安排的任务你没有弄清楚?那就需要注意工作方法了,每一次领导安排完任务后,重复一边,跟领导确认; 2、如果是领导给的时间问题?一方面需要注意自己的工作方法,另一方面要跟领导提前沟通,不要等到时间到了再给领导说; 3、如果不是上边的两个问题,那就要考虑自己的工作能力和工作方法了 希望对你有用

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  • [职场新人]1、少说多做:周围会有许多人通过种种方法了解你,其中有善意的,也有不怀好意的,初入职场把自己搞得神秘点没坏处; 2、了解环境:在你熟悉工作及了解了老板的脾气前,躲他远一点,一是防备办错事说错话,二是防备有人因妒生狠。 3、做好本职:不要越级汇报工作,只对自己的直接领导负责。 4、有的放矢:不要急于表现自己的工作能力,时间会证明一切,急于表现自己会给自己树立不必要的对手; 7、保持距离:不要急于交朋友,职场不是大学,利益相关,对任何人都不要毫无保留的展现自己;

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